EB Transition Consulting

Talents et Gouvernance

Lorsque l'entreprise doit atteindre un haut niveau de performance dans un contexte  forte incertitude et de guerre des talents, le management des ressources et des potentiels humains s'impose. Réussir à identifier tous les talents, actuels et futurs, est essentiel. Rendre tous les salariés talentueux devient un impératif stratégique.

La détection, la fidélisation, l'attractivité et la pérennité des Hauts Potentiels est fondamentale. A cette question "Qu'as-tu fais de tes talents ? " il nous semble important d'en poser une autre à tous les Dirigeants "Qu'avez-vous fait des talents des Autres ".

La force du "Faible"

Tout être humain a ses forces et ses faiblesses, qui peuvent changer ou s'inverser au fil du temps.

Selon le sociologue Granovetter, il existe deux types de liens, les liens forts et les liens faibles. Nos liens forts sont nos relations proches, nos amis..
Nos liens faibles sont ceux qui appartiennent à notre entourage plus éloigné dans la géographie et dans le temps. La vie n'étant pas linéaire, dans des cas d'épreuves ou de changement importants, ces liens ont une force particulière et une efficacité qui surprend.
Ne comptez pas que sur liens forts, osez l'ouverture, l'aventure , la conquête de territoires nouveaux, osez les liens faibles, c'est à dire avec des gens très différents de vous.

Les prestations de EB Transition Consulting

• Accompagnement des Hauts Potentiels
  Coaching individuel
  Etudes Prospectives
  Séminaires de conduite du changement
  Prospective du Capital immatériel

Références sur demande.

La part des Hommes

Du fait de la mondialisation, des changements économiques, des exigences des actionnaires et des clients, les  Dirigeants doivent renouveler leur vision pour le futur pour répondre à une impérieuse nécessité d’innovation et de création de valeur. Cette démarche, avec en toile de fond, une société française, qui globalement ne mesure pas ce qu’apportent les  entreprises et un discours assez désenchanté sur le travail.

Or le travail est un des lieux essentiels de la construction de soi et de la réalisation de son être au monde.

La résilience

Selon Wikipédia :

"La résilience est un phénomène psychologique qui consiste, pour quelqu'un touché par un  truamatisme, à prendre acte de son traumatisme pour ne plus vivre dans la  dépression et le poison que ce traumatisme peut causer. C'est « vivre avec », dans le sens où cela fait partie de la vie de cet individu, ne le diminue pas mais au contraire lui permet de revivre. La résilience est rendue possible grâce à la réflexion, à la parole, et dans le meilleur des cas grâce à l'encadrement médical d'une thérapie, d'une analyse .

Le constat de la résilience est une observation d’exception avec l’adversité. Certains s’en sortent. La résilience est un terme pour expliquer la résistance des matériaux aux chocs, les premières publications datent de 1939-1945 (Cyrulnick avait entre deux et sept ans à l'époque) Les travaux de Werner et Smith, deux psychologues scolaires américaines à  Hawaï, travaillaient avec des enfants à risque psychopathologique, condamnés à présenter des troubles, elles les ont suivis pendant trente ans, une proportion s’en sort par eux-mêmes, sans thérapie, sans psychologue, sans rien, uniquement grâce aux qualités individuelles et aux opportunités de l’environnement. La source de la problématique était la difficulté de généraliser les faits pathogènes d’une certaine situation générale à tous les individus puisque certains s’en sortent."

La règle des 150

Selon Wikipedia,Le nombre de Dunbar est le nombre d'amis avec lesquels une personne peut entretenir une relation stable à un moment donné de sa vie. Cette limite est inhérente à la taille de notre néocortex. Elle est estimée à 150 personnes.

Ce nombre provient d’une étude publiée en 1993 par l’anthropologue britannique Robin Dunbar. Dans cette étude, le chercheur analyse la taille du néocortex de différents primates et la compare au nombre d'individus de leurs groupes respectifs. Il a ainsi extrapolé ses résultats pour déterminer un nombre maximum pour la taille d’un groupe d'humains. Théoriquement ce nombre ne devrait donc pas dépasser 150 individus.

Au-dessus de ce nombre, la confiance mutuelle et la communication ne suffisent plus à assurer le fonctionnement du groupe. Il faut ensuite passer à une hiérarchie plus importante, avec une structure et des règles importantes (on le voit par exemple à l'échelle d'un pays et de son gouvernement).

Ethique au quotidien

                           

A la différence de la morale,   l'éthique est toujours "de circonstance".

Les enjeux des entreprises à l’horizon 2020 font qu'une revisitation de l'éthique au quotidien, c'est à dire le lien avec les parties prenantes est à mettre en place.

Les évolutions tant sociétales, économiques que démographiques des 15 prochaines années font que les Dirigeants ont à renouveler leur vision des enjeux futurs sur les thèmes suivants :

-          la place que les collaborateurs feront au travail et à leur investissement dans l’entreprise

-          la place à donner et que voudront ou ne voudront pas prendre les femmes et les seniors.

-          L’exigence d’innovation et de R&D corrélée au marché qui permettra de faire la différence avec la Chine, L’Inde et les pays émergents

-          La nécessité de mettre en œuvre la notion de « durable » sur le plan économique et humain. Ceci pour des raisons de rentabilité (le coût des problèmes de santé au travail affectant les dépenses de prévoyance et le fonctionnement des entreprises.)

-          La nécessité de réfléchir à un nouveau positionnement de la notion d’entreprise du fait de la redéfinition des frontières de celle-ci, des parties-prenantes et de  l’image de l’entreprise dans la société .

Tous ces facteurs montrent que l’essentiel des interrogations portent sur les  aspects humains du travail et leur possible évolution.  L'éthique au quotidien  est un des défis des années futures.

Ce qui permet de tenir Debout

                            L’entreprise peut se définir comme  une organisation de type particulier qui a des déclinaisons plurielles…

L’entreprise est un espace singulier. Si on pense cet espace comme une  institution ; c’est le lieu clôturé, marqué, lieu du refoulement libidinal; lieu découpé dans l’espace et le temps sociaux; lieu soumis à des normes impératives. L’entreprise reflète  en partie les normes sociales de la classe dominante en les accentuant, elle instaure des normes spécifiques qui  peuvent s’assimiler à la culture d’entreprise.

C’est un lieu où les modalités d’entrée (et d’appartenance) et de sortie (et d’exclusion) sont hautement codées en un système symbolique où l’on reconnaît une volonté de régulation de l'intérieur et du dehors. En ce sens l’entreprise  est un lien institué.

Brave New World

L'expérience, ce n'est pas ce qui arrive  à l'individu. C'est ce que l'individu fait de ce qui lui arrive.

                          Aldous Huxley

Coaching et langage humain

Si "au commencement était le verbe", le langage humain est une des sources de nos forces et de nos limites.

Ceci vient du fait de la complexité même des échanges verbaux entre les êtres.

Selon Wikipédia, les fonctions du langage sont :

La capacité à l'alternance : c'est ce qui permet un aller-retour entre les interlocuteurs dans une véritable communication à double sens. La différence est à soigneusement établir avec le langage animal dont les signaux émis unilatéralement déclenchent une réaction et non d'entrer en relation sur le mode du langage.

La capacité à exprimer le possible et non seulement le réel présent. C'est la condition sine qua non de la capacité d'abstraction.